Kongres UPGRADE’23 – #1

Za nami UPGRADE’23, czyli już 4-ta edycja kongresu firm IT organizowanego przez współtworzony przez nas ITCORNER. Kongres ponownie stał się niesamowitą okazją do spotkań, zatrzymania się na chwilę, tworzenia więzi ponad horyzont czasowy wydarzenia, odkrywania nowych rzeczy, budowania wzajemnego zaufania i pewności, że nie jesteśmy w biznesie sami. Mieliśmy okazję porozmawiać m.in. o budowaniu przewag konkurencyjnych, strategiach i taktykach wzrostu, zdobywaniu i utrzymywanie talentów na konkurencyjnym rynku pracy, a także adaptacji do zmieniającego się środowiska biznesowego i wyzwaniach związanych z rewolucją AI.

Lesson learned

Ze sceny padły tysiące mądrych słów, w kuluarach panowała atmosfera niesamowitej bliskość i życzliwości, oprawa wizualna i artystyczna nadały wydarzeniu sznyt niezapomnianej wyrazistości, a jego poszerzona, 2-dniowa formuła, stała się świetną okazją do podsumowania 10 lat naszej działalności i pokazania mocy ITCORNER. Zapraszamy na pierwszą część krótkiego podsumowanie dotyczącego kultury organizacyjnej, by utrwalić, to co w nas samych pozostało na dłużej po tym fantastycznym wydarzeniu.

Kultura organizacyjna

Dobra kultura organizacyjna to kultura spójna, wynikająca z misji i strategii firmy. To kultura wysokiego „performance” oparta na uczeniu się na błędach, accountability, empowermencie, bezpieczeństwie psychologicznym i transparentności. Stojąca w opozycji do patologicznie toksycznych kultur organizacyjnych, które szkodzą firmie i nie dodają jej wartości.

Czym powinna się charakteryzować?

1. Kultura jest widoczna poprzez zachowania, które powinny wspierać biznes, a nie być celem samym w sobie. Inwestycja w nią stanowi koszt, ale jego pominięcie może być znacznie droższe. Dlatego mierzenie kosztów kultury, m.in. jej wpływu na rekrutację i retencję pracowników jest kluczowe, bo badania wskazują na znaczący wpływ kultury na decyzje dotyczące m.in. odchodzenia pracowników.
2. Wynagrodzenia wynika z rynku pracy, ale kultura może pomóc zaangażować pracowników, zwiększając ich efektywność. Ciężko oczekiwać od pracowników niższych oczekiwań finansowanych w zamian za „dobrą kulturę pracy”, ale możemy tę inwestycję monetyzować w postaci lepszych efektów pracy, bardziej innowacyjnych pomysłów i niższych kosztów pośrednich zatrudnienia.
3. Zadbanie o kulturę organizacyjną jest niezmiernie istotne przy skalowaniu firmy. Ryzyka związane z skalowaniem to uniwersalizacja zachowań, utrzymanie standardów i rytmu pracy. Wartości, praktyki, zachowania i interakcje to nieodzowne składniki kultury, dlatego nieunikniona modyfikacja kultury wraz ze skalowaniem firmy powinna prowadzić do zmiany praktyk i zachowań, ale niekoniecznie wartości. Skalowanie wymaga zachowywania standardów, korekt, nauki na błędach i utrzymania rytmu pracy.
4. Ważność kultury organizacyjnej – ma kluczowe znaczenie dla zaangażowania, lojalności i wydajności pracowników w bezpośrednim powiązaniu z misją i strategią firmy, dlatego wskazanie jest mierzenie wpływu kultury na biznesowe wskaźniki sukcesu.
5. Różne aspekty zarządzania kulturą, które warto rozważyć w procesie transformacji – m.in. zaangażowanie „starych” pracowników w zmiany kulturowe, stworzenie środowiska pracy, które umożliwia rozwój organizacji i pracowników czy modyfikacja kultury wraz ze wzrostem firmy, ale z zachowaniem jej fundamentów.

Jak dojrzałe rozwijać firmę po pierwszej intuicyjnej fazie wzrostu?

1. Zrozumienie, że zmiany w przywództwie i zarządzaniu związane ze wzrostem firmy mogą przynieść poważne problemy. Dlatego opisanie wizji, kultury i celów długoterminowych jest kluczowe przed wyruszeniem w dalszy rozwój.
2. Odkrycie, że kultura, wartości i „charakter” są motorem porządkowania firmy, np. poprzez wprowadzenie kultury odpowiedzialności, transparentności oraz definiowania kluczowych rezultatów.
3. Bariery w rozwoju firmy to zazwyczaj trudności wynikające ze zrozumienia potrzeb klientów, utrata sensu działania, brak ambicji – to główne problemy blokujące dalszy wzrost. Warto wtedy sięgnąć po narzędzie diagnostyczne, by stwierdzić, co tak na prawdę stoi nam „na drodze”.
4. Praca „na kulturze organizacyjnej” poprzez zdefiniowanie i wdrożenie wizji, misji, wartości, by wykorzystać w praktyce rekrutacji, onboardingu oraz w codziennej komunikacji.
5. Dążenie do doskonałości organizacyjnej poprzez korygowanie zachowań zgodnie z wartościami, budowanie kultury uczenia się na błędach, zatrudnianie zgodne z misją i wartościami firmy.
6. I „last but, not least…” – nieustanny rozwój osobisty founderów, by ciągle rozwijali się jako liderzy, jednocześnie zwracając uwagę na Work-Life-Integration.

Inspiracje i podziękowania

Kongres był także wielką porcją inspiracji dla nas samych. Okryliśmy m.in., że nasza przewaga w konsultingu strategicznym opiera się na zdolnościach adaptacyjnych i kreatywności w rozwiązywaniu problemów, a zdolność do efektywnego działania poprzez opieranie się aliansach strategicznych daje nam elastyczność i bezpieczeństwo. Pracując w branży i dla branży IT zrozumieliśmy, że w rywalizacji z „zachodem” niższe wskaźniki EBIT polskich firm IT nie są ułomnością, lecz wynikiem świadomej strategii przystosowania do zmian rynkowych, a zdolność do zarządzania fazami rozwoju strategicznego naszych przedsięwzięć pozwala nam kształtować tempo naszej ekspansji i najprawdopodobniej lepiej dostosowywać się do zmieniających się warunków.

Wielkie gratulacje i podziękowania dla organizatorów, prelegentów, partnerów i wszystkich tych, którzy zaangażowali się w to niesamowite przedsięwzięcie. Równie wielkie podziękowania dla ponad 250 uczestników, którzy zaufali tym pierwszym i poświęcili 2 dni swojego cennego czasu, by podzielić się doświadczeniem budowania firm IT i dać kolejny raz innym poczucie, że „together is better”. Łza szczęścia w oku i wielka radość, że w tych trudnych czasach wspólnie zmieniamy świat na odrobinę lepszy. Poniżej krótka reminiscencja i zapowiedź kolejnych, regularnych UPGRADÓW – do zobaczenia!